Как сохранить ценный персонал в компании | ВесьТоп создание и продвижение сайтов

Поддержка сайта

Высокие позиции в поисковой системе, на прямую зависят от развития вашего сайта.

Продвижение сайтов

Эффективность стратегий продвижения подтверждается сотрудничеством с крупными клиентами и отзывами о нашей работе.

Создание сайтов

Мы делаем сайты быстро, недорого и профессионально. От работы с нами, у вас останутся только положительные эмоции.

Как сохранить ценный персонал в компании

Сохранить на потом Только для подписчиков клуба (авторизация)

Вряд ли кто скажет и, наверное, будет прав.

Однако сложнее сделать их ценными.

Но что это за кадры, что их делает и зачем их вообще хранить?

Каждый человек обладает своей уникальностью и является носителем определенных качеств. Если да, то разве все они не ценны как люди, отдельные лица и сотрудники?

Пожалуй, ключевую роль играют менеджеры и собственники:

В противном случае он или она найдет то, чего не хватает в другом месте, и рынок предлагает всевозможные соблазны. Это процесс с началом, но без конца и, как и любой другой, требует времени. Дайте это себе, но будьте открыты для этого. В противном случае — не работает.

Мы ведь говорили о ценных сотрудниках, не так ли?

Но давайте сделаем домашнее задание и приложим немного усилий …

Подумайте, что делает сотрудника ценным:

Каждый из этих вариантов подразумевает вдумчивость и открытый ответ.

Я скажу, что все они ценные, но есть и более ценные, добавлю вы. Почему такие и почему они такие? Они ценны только потому, что «есть голод по кадрам» или? Допускает ли ваша компания скрытых или явных фаворитов и кто вы? Признаюсь, действительно самодельный.

Вернемся к ценному персоналу.

Для любого бизнеса ценность — это почти субъективное понятие. Обычно она измеряется прибылью или упущенной выгодой, редко — человеческими действиями и отношениями.

Цифры запоминаются, жесты нет.

Аналогичная мера — это результаты, а не приложенные для них усилия.

Иногда мы думаем, что что-то ценно, но на самом деле это совсем не так, а иногда мы готовы расстаться с чем-то другим, и это оказывается ошибкой.

Да, нам нужно иметь это в виду — сначала определить, кто для нас ценен и почему, а затем выяснить, как это сохранить.

И второе — делать это честно, без субъективизма, потому что в большинстве случаев успешное развитие нашего бизнеса зависит от этих людей.

Универсальный рецепт, которого ожидает аудитория: мы определяем ценных сотрудников, понимаем, что им нужно, и обеспечиваем их.

Звучит просто, но… У людей разные ожидания, взгляды и мотивация. Они их по-разному демонстрируют, мы по-разному понимаем.

С другой стороны, это осознание руководством того, что это важно для них. Бюджет компании также важен, как и желание преодолеть эгоизм и сомнения относительно того, кто более ценен и ценен. Сведите к минимуму протеже, родственников и всех тех, кто находится в положении для них, а не в положении для себя.

Тема интересная, и я провел исследование. В конце 2018 года я спрашивал самых разных людей:

Какие 5 вещей больше всего мотивировали вас в работе в 2018 году?

Вот результаты, основанные на мнениях всех 797 человек:

Сам характер работы — 494 отзыва (62%)
Возможность учиться и развиваться — 463 сообщения (58,1%)
Деньги (зарплата и премии) — 416 должностей (52,2%)
Команда / коллеги — 396 мнений (49,7%)
Уважение ко мне как сотруднику — 299 мнений (37,5%)
Качество создаваемых мною товаров / услуг — 291 отзыв (36,5%)
Разнообразие в работе — 244 мнения (30,6%)
Мой непосредственный руководитель — 239 постов (30%)
Гибкая занятость — 239 должностей (30%)
Имидж компании — 183 отзыва (23%)
Неденежные стимулы от компании — 62 (7,8%) Физические условия труда — 51 мнение (6,4%)
Не могу судить — 27 сообщений (3,4%)

Да, ценные сотрудники, вероятно, сохранятся в ТОП-5 мотиваторов на 2018 год. Остается только создать атмосферу доверия и задать им вопросы.

Может быть, он немного отличается, но это не исключает возможности сообщить нам еще раз. Когда диагноз будет установлен, мы проведем лечение. В противном случае мы рискуем лечить здоровых.

Вы помните, когда вас в последний раз спрашивали, что для вас ценно на работе, что для вас важно и каковы ваши ожидания? Проводите ли вы аналогичные опросы в своей организации, и что делать дальше? Как вы думаете, если мы не будем спрашивать людей, мы сможем предложить им универсально работающие вещи?

Одна из неправильных стратегий удержания людей в компании — давать им стимулы, не имеющие ничего общего с их работой или их внутренними мотивами.

Это обычная практика, особенно в небольших компаниях. Хозяин решает, что если где-то что-то работает, надо применять индивидуально и в его компании.

Иногда нам лень думать и полагаться на готовые, якобы «удачные» решения, и это изначально обречено на провал. Или мы боимся задать вопрос, чтобы избежать критики и неудобных вопросов. Или оправдываемся тем, что «не успеваем». Думаю, если нам действительно интересно, мы его найдем.

Победа над числом — это одна из вещей, которая имеет противоположный эффект: вместо того, чтобы мотивировать человека и удерживать его, оно отталкивает его плоской мыслью, вложенной в него.

Другой сценарий, который существует, — это знать людей — кому что интересно, что он запланировал для себя в качестве развития, какое хобби или интерес у него есть. Как долго он в компании, что ему пришлось пережить, чтобы стать тем, кем он является.

Это идеальная ситуация — она ​​дает то, что увеличивает благосостояние сотрудника. Таким образом, ценные люди понимают, почему они такие, и чувствуют себя такими, конечно, при условии, что они правильно общаются.

Ожидания — это болезненная тема. Я поделюсь с вами еще одним вопросом из своего исследования:

Какие до 7 вещей наверняка сделают вас профессионально счастливее в 2019 году?

На развитие моих способностей и навыков — 611 отзывов (76,7%)
Вдохновлять других — 476 мнений (59,7%)
Жить разнообразной и интересной жизнью — 474 мнения (59,5%)
Иметь гибкий график работы — 434 мнения (54,5%)
Иметь свободное время по интересам — 434 мнения (54,5%)
Подняться в карьере — 374 сообщения (46,9%)
Работать где хочу и когда хочу — 341 пост (42,8%)
Чтобы обеспечить себе хорошее будущее — 314 мнений (39,4%)
Чтобы быть конкурентоспособным здесь и за рубежом — 279 отзывов (35%)
Работать на себя — 195 мнений (24,5%)
Быть частью ответственной компании — 155 отзывов (19,4%)
Работать там, где нормально отличаться — 132 мнения (16,6%)
Работа в крупной транснациональной компании — 126 отзывов (15,8%)
Быть миллионером — 67 отзывов (8,4%)
Иметь служебный автомобиль — 64 отзыва (8%)
Будет известно — 25 сообщений (3,1%)

Я не буду навязывать свою интерпретацию, основанную на результатах, но оставлю это читателю. Мой тезис заключается в том, что если мы спросим людей, мы узнаем об их мотивах, но только тогда, когда мы завоюем доверие между нами. Как только мы узнаем, что их мотивирует, фокус становится ясным. Действия остаются, потому что иногда все остается на словах. В большинстве случаев.

Принято считать, что главное — сохранить ценных сотрудников.

И все же…. Несмотря на коммерческий мир, в котором мы существуем, и постоянный поиск большего, чтобы иметь больше, не все покупается за деньги. Может быть, средства в какой-то степени покупаются, но не на долгосрочное достижение цели.

Существуют различные компоненты, которые все еще влияют на людей в рабочей среде.

Для вас вряд ли будет что-то новое. Проблема в том, что мы не использовали старое, но мы запыхались в поисках нового.

В зависимости от нашей зрелости мы заявляем, что хорошо знаем эти элементы удержания сотрудников, но иногда мы их не даем, не требуем, не соблюдаем.

№1. Доверять

Если человеку можно доверять, договор не нужен. Если ему нельзя доверять — контракт становится лишним. Джон Пол Гетти

Доверие стоит дорого, но не в денежном выражении. Строится медленно и легко сносится. Его создание и укрепление двустороннее и никогда не бывает односторонним. Это очень важно, потому что когда его нет, все обречено на короткий срок.

Как завоевать доверие:

# 2. Уважение

Соблюдайте правила: уважение к себе, уважение к другим и ответственность за все действия. Далай-лама

Одни говорят, что это нужно заслужить, другие отдают и ожидают по умолчанию. Независимо от ситуации, уважение должно быть взаимным.

Как строится уважение:

С абсолютным пониманием того, что мнение других людей также имеет свою правоту и формирует дополнительную точку зрения. Признание равноправия сторон также значительно облегчает налаживание и укрепление этого процесса.

№3. Ценности

Вы можете судить о людях по тому, что они больше всего ценят, а о цивилизациях — по ценностям, которые они предлагают. Ромен Гэри

Делясь ценностями, чувствуешь, работаем ли мы с человеком и почему. Сделаем ли мы то или это, будем ли и в какой степени преданы своей работе.

Мы часто путаем ценности с принципами или убеждениями, но когда мы серьезно размышляем, различия — это гораздо больше, чем сходство.

Мы выясняем, одинаковы ли у нас ценности, задавая себе несколько вопросов:

Из ответов мы узнаем, совпадают ли наши ценности с ценностями другого человека и в какой степени.

Люди с одинаковыми ценностями и направлениями отличаются от других.

№4. Общение

Искусство общения — это язык лидерства. Джеймс Хьюмс

Общение — это еще одна бесплатная вещь, которая имеет огромную добавленную стоимость во взаимоотношениях людей в разных компаниях. Очень важно, чтобы он был прозрачным, своевременным, точным, подлинным и представленным надлежащим образом.

Как улучшить общение друг с другом:

Сегодня каналы связи более разнообразны, чем когда-либо, но мы часто остаемся невежественными, непонятыми или сплетниками.

№5. Ожидания

Они похожи на пересмотр в ресторане — их никогда не бывает, и они являются главной причиной разочарования между людьми. Они либо ниже, либо выше, но в нашем представлении они крайне редки. Их объединение является ключом к удержанию людей, которые важны для нас, особенно если у них есть такие приобретенные ожидания.

Как объединить наши ожидания:

Каждый ожидает того, что было обещано на собеседовании, другой — во время аттестации или надежды.

Когда присутствуют эти 5 компонентов, это также увеличивает чувство принадлежности к компании или руководителю, и удерживать людей становится легче.

Если они уйдут, но уже имели, то наши послы бренда останутся навсегда. Все чаще уходящие являются нашей рекламой в том или ином направлении.

Еще мне не хватает лидеров и провидцев. Я считаю, что если они будут более заметными, то в этих компаниях не будет недостатка в кадрах, и они не будут прилагать дополнительных усилий для удержания ценных для себя людей.

Лидеры и провидцы естественным образом удерживают людей вокруг себя. Такова их природа, и независимо от пола они полагаются на свое видение, харизму и индивидуальный подход.

Те же менеджеры добиваются своих целей и имеют сплоченные команды. Этих владельцев ищут и следят за ними. Вопрос не в том, рождаются или создаются лидеры и провидцы, потому что, на мой взгляд, для того, чтобы произошло последнее, должны быть доступны первые.

Вам должно быть интересно, что держит меня в таком положении. Что было важно для меня, когда кто-то однажды назвал меня ценным сотрудником, и что работало на меня.

Я скажу тебе: 

Динамика осмысленной работы, разнообразие подходов, целей, частое общение, желание стать лучше в бизнесе и положение, в котором вы находитесь, изучение и обмен тем, чему вы научились, управление личным примером моего руководителя и доверие на всех уровнях, что у нас есть общая цель и направление, в которое мы искренне верим.

Да, эти несколько вещей важны для меня. А что для тебя важно? Что бы вы не пошли на компромисс в своей работе в качестве сотрудника, менеджера или владельца?

В тот момент, когда вы это поймете, сражайтесь с этим, требуйте и уважайте, потому что в требованиях должна быть взаимность!

Мы задали много вопросов, вспомнили общие постулаты, но не дали готовых решений. Не потому, что забыл это сделать, а потому что их нет.

Мне очень жаль, если я разочаровал того, кто ожидал пяти универсальных шагов или 12 уникальных методов. Я этого не делал, потому что нет универсальных людей, а также таких подходов, мотивации и стимулов. Люди разные, и хорошо не искать одни и те же способы их удержать. Вышеизложенное будет эффективным, независимо от того, вознаграждал ли их кто-то и чем обременял их ценностями.

Я надеюсь, что это придаст вам уверенности в том, что наши ценные сотрудники не станут нашими бывшими сотрудниками из-за повышения зарплаты на 10% в другом месте. Гарантировать это сложно, но вероятность огромна.

Люди хотят быть с ними людьми, и лечение по-прежнему бесплатное, но не везде. Будьте другим, и только тогда вам не придется никого задерживать.

Милен Великов — специалист по персоналу с большим опытом работы в крупных компаниях, таких как Actavis Ecopharm и Sociente Generale Bank. Он имеет степень бакалавра экономики и организации труда, три степени магистра в области социальной и организационной психологии, управления человеческими ресурсами и организационного поведения и консультирования. Скоро он защитит докторскую диссертацию. Его приоритетом является развитие специалистов, а также консультирование и помощь молодым и амбициозным людям в построении их профессиональной карьеры.
?????? Вы можете связаться с Милен через его профиль в LinkedIn.

Читайте так же:
Not found

Нам доверяют

Интернет магазин